Tag: eenheidsstatuut

Er zijn nog geen wetteksten voor handen, enkel een verslag van het compromisvoorstel dat de regering aan de sociale partners opdrong om de deadline van 8 juli te halen. Tegen die datum moest volgens het Grondwettelijk Hof een einde aan de discriminatie tussen arbeiders en bedienden worden gesteld. Het meest verbazende aan dit compromis is de flauwekul waarmee de regering er in slaagt om de doorbraak te verkopen.

Artikel door een ABVV-militant

Het zou de vrouwelijke touch van De Coninck & co – die geen last hebben van hun ego – zijn die het akkoord tot stand bracht. Wij zijn er alvast van overtuigd dat de vrouwen in de politiek vooral veel op de mannen gelijken en van de zogezegde vrouwelijke bezorgdheid voor de mensen merken we niet veel. Want het zijn de patroons die winnen, de hogere bedienden die veel verliezen, de lagere bedienden die een beetje verliezen en zelfs de arbeiders verliezen gedeeltelijk. Als kers op de taart worden de meerkosten van het akkoord afgewenteld op de gemeenschap en iedereen weet dat het vooral de loontrekkenden en zeker niet de vennootschappen of de kapitaalbezitters zijn die de meeste belastingen betalen. We zijn dus twee keer de pineut.

Opzegtermijnen

De basis voor de bestaande opzegtermijnen was de wet van 3 juli 1978. Die wet bepaalde dat de arbeiders korte opzegtermijnen (ingeval van afdanking) kregen, de lagere bediende langere en de hogere bedienden de langste. In heel wat gevallen wordt de opzegtermijn niet gepresteerd maar betaalt de werkgever het loon van de opzegtermijn uit, dit is de opzegvergoeding. Sinds 1 januari 2012 werd de opzegtermijnen voor de hogere bedienden reeds gelijkgeschakeld met de lagere bedienden, met dien verstande dat dit maar van toepassing was op contracten afgesloten na 1 januari 2012.

De opzegtermijn voor lagere bedienden bedroeg drie maanden per begonnen schijf van vijf jaar. Voor hogere bedienden – de grens werd voor 2013 vastgesteld op een jaarloon van 32.254 euro bruto – wiens arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2012 werd gesloten, gold de regel dat pas op het ogenblik van het ontslag een opzegtermijn kon bepaald worden. Doorgaans werd daarbij de zogenaamde formule-Claeys toegepast, een formule die zelf regelmatig werd aangepast op basis van nieuwe rechtspraak maar sowieso een pak gunstiger is dan voor lagere bedienden.

In het huidige compromis is voorzien dat de opzegtermijnen voor alle bedienden en arbeiders gelijk worden. De bedienden zijn hier de pineut omdat zij hun opzegtermijn van drie maand per begonnen schijf van vijf jaar anciënniteit zien verdwijnen. Er komt een systeem waarbij de eerste twee jaar het aantal weken opzeg elk kwartaal stijgt. Vanaf drie jaar anciënniteit komt daar dan telkens een of twee weken bij en na vijf jaar krijgt je er drie weken bij per jaar anciënniteit tot een maximum van 62 weken. Na twintig jaar anciënniteit komt er maar één week meer bij per gepresteerd jaar. In tegenstelling tot de wetswijziging in 2012 zou dit stelsel ook toegepast worden op de lopende contracten met die nuance dat de opgebouwde opzegtermijnen vastgeklikt worden maar wegens gebrek aan wetteksten is het nog niet duidelijk hoe dit concreet zal verlopen. Conclusie, alle bedienden verliezen.

Maar ook de arbeiders verliezen. In de huidige wetgeving is immers een opzegtermijn van vier weken voorzien in de eerste twee kwartalen. Dit wordt in het compromis verminderd tot twee weken en het begint pas daarna terug te stijgen. En in een aantal sectoren kregen de arbeiders de voorbije jaren reeds een bediendencontract of een gelijkstelling ermee, ook voor de opzegtermijnen. Deze voordelen verliezen ze nu opnieuw. Om het anders te stellen: patroons die weigerden de discriminatie weg te werken, krijgen nu gelijk.

Andere discriminaties

Door het akkoord engageren de vakbonden zich vrijwillig om geen rechtszaken op te starten tegen de andere discriminaties zoals daar onder meer zijn de motivering van het ontslag en de extralegale pensioenen. Enkel bij de arbeiders bestaat een beperkte motiveringsplicht ingeval van ontslag. Het fameuze artikel 63 verbiedt een willekeurig ontslag van een arbeider. Niet dat dit zoveel voorstelt maar in ieder geval geldt hier een omgekeerde bewijslast zodat de werkgever moet aantonen dat het ontslag terecht was en niet de arbeider moet bewijzen dat het onterecht was. In het akkoord staat dat hierover moet onderhandeld worden in de schoot van de NAR. Maar het risico bestaat dat de patroons onder het mom van gelijkheid komaf willen maken met dit artikel en de arbeiders hiervan de pineut worden.

Eén van de belangrijkste discriminaties waar vreemd genoeg nauwelijks over gesproken wordt, is het ontzeggen van een extralegaal pensioen aan arbeiders. In vele bedrijven hebben de bedienden wel een aanvullend pensioen. Dit is een flagrante overtreding van het Europees nondiscriminatiebeginsel en de kans dat een arbeider die dit aanklaagt zijn proces wint, is erg groot. Door het compromis engageren de vakbonden zich nu om hierover verder te onderhandelen. Behalve dat men hiermee de zaak alweer op de lange baan schuift, lopen ook hier de bedienden het risico dat zij het gelag betalen. Immers, indien de kost van het extralegaal pensioen niet mag stijgen maar de koek over meer mensen moet verdeeld worden, zijn het diegenen die vandaag iets krijgen die moeten inleveren.

We betalen twee keer

De kosten die aan het compromis verbonden zijn, worden ten laste gelegd van de werknemers of ten laste van de gemeenschap maar dit komt op hetzelfde neer. Zo is voorzien dat een deel van de opzeg omgezet wordt in outplacement (het helpen zoeken naar een andere job). Daar waar je vroeger je opzegvergoeding bijvoorbeeld kon gebruiken om je huis af te betalen, zal je nu een deel ervan moeten afstaan aan bedrijven die zich bezig houden met outplacement. Vroeger werd deze kost in geval van sluiting van ondernemingen of oudere werknemers betaald door de gemeenschap. En wie wordt daar beter van? In ieder geval de bedrijven die zich bezig houden met outplacement en zo een nieuwe markt zien ontstaan. Bovendien worden de meeste werknemers die via outplacement een andere job vinden slechter betaald of werken ze met tijdelijke contracten. De werknemers zullen dus zelf moeten betalen voor de verdere precarisering van de arbeid.

Voor de kostenverhogende aspecten van het compromis krijgen de patroons middelen van de gemeenschap, onder meer via de budgetten van de RVA. Aangezien de werknemers de meeste belastingen betalen, draaien zij ook hier op voor de kosten.

Het ergste moet nog komen?

Tenslotte moeten we nog opmerken dat er in sommige sectoren reeds uitzonderingen bestaan waardoor de arbeiders nog lagere opzegtermijnen krijgen. Dit is het geval met de arbeiders in de bouwsector en zal ook zo blijven met de nieuwe regeling en wordt er geopperd om in de wet te voorzien om sectorale afwijkingen die lagere opzegtermijnen omvatten, mogelijk te maken. Alleen is het zo dat de patroons van andere sectoren zoals de textiel nu ook vragen om een uitzondering te bekomen, zogezegd omdat ze anders niet meer kunnen concurreren. Wanneer we deze logica volgen is er geen enkele reden om te denken dat men in de chemie of metaal niet met hetzelfde argument komt aandraven. Alle bedrijven staan onder druk van de concurrentie en vragen om hun loonkosten te verlagen. Als we daar als vakbond in meestappen, krijgen we op termijn inderdaad gelijke lonen en ontslagregelingen maar dan op Chinees niveau. Het wordt dan ook dringend tijd dat de vakbonden een strategie ontwikkelen om dit te voorkomen. Toegevingen door de vakbonden aan de patronale druk om competitief te zijn, hebben zelfs performante industriële sites als Opel in Antwerpen en Ford in Genk niet overeind gehouden.

In plaats van aan tafel te zitten met de regering en patroons om over de afbouw van de loon- en arbeidsvoorwaarden te onderhandelen, zouden de vakbonden beter hun tijd en energie stoppen in het opbouwen van solidariteitsbanden over de bedrijven, de sectoren, de taal- en landsgrenzen heen om samen met de arbeiders en bedienden in andere landen te strijden voor betere voorwaarden voor iedereen.